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Equipos de larga data

La contratación para puestos detrás de cámara a menudo se basa en la red de contactos personales de un productor de línea, particularmente para puestos de jefe de departamento. Esto a menudo significa que los puestos de jefe de unidad están compuestos por personas que han trabajado juntas anteriormente. Este sistema de red cerrada para ensamblar un equipo se presta a la parcialidad. Si bien es fácil comprender el atractivo de trabajar con personas que han demostrado con el tiempo ser confiables, capaces,y confiable, elTambién es importante tener en cuenta la alternativa. Al expandir el círculo cerrado de contactos que forman un equipo, se pueden descubrir enfoques innovadores, nuevas habilidades y nuevos talentos. Para los productores de línea que trabajan para contratar jefes de unidad, se pueden utilizar varios enfoques para ampliar el grupo de posibles supervisores de departamento.

 

Reclute fuera de su red. Como se señaló anteriormente, en lugar de centrarse en la persona específica que desea contratar, identifique el conjunto de habilidades que se requiere para el puesto. Esto puede estar determinado por los parámetros de la producción misma (p. ej., diseñadores de vestuario con experiencia en un período de tiempo específico; directores de fotografía con credenciales en efectos visuales). O bien, los conjuntos de habilidades podrían reflejar la experiencia de un candidato en el uso de ciertos equipos, el conocimiento de diferentes técnicas, etc.

 

Los criterios descritos anteriormente en relación con la capacitación, la experiencia laboral previa, las nominaciones y los premios, el historial de liderazgo y el historial anterior de interés pueden aplicarse a los puestos de jefe de unidad. Los productores de línea deben tener en cuenta que las desigualdades históricas pueden impedir que los individuos de los grupos subrepresentados tengan el mismo número de créditos previos que los de los grupos mayoritarios. Por lo tanto, puede ser importante analizar y aclarar las habilidades y la experiencia de referencia requeridas para cada función. Tenga en cuenta que puede haber personas que estén listas para ascender a un rol de jefe de unidad después de haber pasado años subiendo de rango. Siempre que sea posible, considere si es factible brindar esa oportunidad.

 

Confíe en herramientas o colegas para identificar nuevos candidatos. El uso de bases de datos de la industria, como la nueva base de datos de ARRAY Crew, puede ayudar a identificar personas de entornos subrepresentados que pueden estar disponibles para trabajar en su producción. IMDbPro también puede ser una herramienta útil para identificar a las personas que han trabajado en producciones que podrían ser relevantes para la película o serie para la que está contratando.

 

Existen límites en la cantidad de herramientas que existen actualmente para identificar a los miembros de la tripulación de grupos subrepresentados. Sin embargo, confiar en su red de contactos y dejar en claro que está reclutando específicamente con la inclusión en mente puede ser una forma de encontrar personas que pueden estar fuera de su red pero que están disponibles para trabajar en su producción.

Reclutamiento basado en la ubicación

 

Un segundo problema al que se enfrentan los productores de línea en el proceso de reclutamiento de nuevos talentos para los puestos de jefe de unidad y segundos puestos es el lugar donde se lleva a cabo la producción. El primer problema puede ser la contratación de personas que reúnan los requisitos para el trabajo sindical en el lugar de producción. En los principales centros de producción, esto puede representar un problema menor que en áreas fuera de los EE. UU. Sin embargo, si su presupuesto admite viajes para los jefes de unidad a la producción, esto puede ampliar sus opciones para contratar de manera más inclusiva.

Un aspecto de las ubicaciones internacionales puede requerir una consideración especial. Si está reubicando a los jefes de unidad para que trabajen en su producción, reconozca que es más probable que la inequidad en las responsabilidades de cuidado afecte a las mujeres que a los hombres. ¿Es posible que los jefes de unidad que también son padres o cuidadores (independientemente de su identidad de género) viajen a los lugares de producción con sus familias? ¿Es posible que los padres o cuidadores trabajen en el lugar de producción mientras mantienen sus responsabilidades en el hogar? Si bien esto puede requerir creatividad en la programación y un cambio en la práctica, abordar estas limitaciones puede permitir que un conjunto más diverso de personas acepte trabajar en su producción.

Vendedores

 

Cuando comienza el proceso de selección de una empresa para brindar servicios para su producción, tiene la oportunidad de crear vías para la inclusión. Promulgar políticas de diversidad de proveedores es la mejor manera de hacerlo. A medida que solicita ofertas de diferentes organizaciones, solicite información sobre su propiedad. La práctica estándar incluye solicitar información sobre la propiedad del negocio, incluso si el negocio es propiedad de una mujer o de una minoría. Es posible que pueda solicitar más información sobre la propiedad de la empresa, incluso si están representados grupos raciales/étnicos particulares. Incluir esta información durante el proceso de solicitud de ofertas les brindará a usted y a su equipo una forma de determinar los mejores proveedores para usar en su producción y hacer que la diversidad y la inclusión formen parte de la toma de decisiones.

Alquiler de equipos y otras compras

 

Al igual que con los proveedores, el alquiler y la compra de equipos se pueden realizar teniendo en cuenta la diversidad y la inclusión. No importa la ubicación de producción, considere cómo obtendrá el equipo y los productos necesarios para su sesión. Si los jefes de unidad estarán a cargo de recolectar equipos, pídales que determinen si una empresa es propiedad de una mujer o de una minoría antes de realizar las compras. Esto puede ser particularmente importante cuando se trata de créditos o devoluciones fiscales. Si está gastando dólares en producción localmente, ¿ha investigado si se está contactando a empresas con propiedad diversa para que proporcionen equipos? Al igual que con los proveedores, se puede solicitar información sobre la demografía de la propiedad durante el proceso de oferta. Considere crear una base de datos o compartir y buscar información de otros productores que hayan trabajado en lugares similares. Hacerlo ampliará las oportunidades de nuevos negocios para brindar servicios a las producciones y aumentará la eficiencia para proyectos futuros.

Esta sección ha cubierto una amplia gama de métodos que son útiles para diversificar las prácticas de contratación por encima y por debajo de la línea. Las estrategias presentadas aquí pueden ser suficientes para ayudarlo a lograr los objetivos de la Política. Sin embargo, es más probable que los equipos necesiten buscar múltiples soluciones, usar las acciones que sugerimos junto con otros enfoques y pensar críticamente sobre cómo avanzar para cumplir con los objetivos de la política. La intencionalidad será el aspecto más importante de su toma de decisiones. Al especificar sus intenciones y ser transparente con sus equipos, es posible que el personal de producción trabaje en conjunto para lograr sus objetivos.

Recursos para la contratación de aprendices. Amazon Studios ha establecido relaciones con programas de aprendices que están cultivando talentos emergentes en toda la industria. 

Contratación por debajo de la línea

La Política de inclusión de Amazon Studios tiene metas específicas por encima y por debajo de la línea, así como objetivos para los proveedores contratados para la producción. Aquí, describimos los objetivos de cada uno de estos grupos, así como una estrategia para cumplir con la Política de inclusión de Amazon Studios.

Gran parte de este trabajo puede ser parte del alcance de los ejecutivos de desarrollo desde el principio en el cultivo de guiones para películas e historias en series, y abordaremos algunas estrategias que los ejecutivos de desarrollo pueden usar.

Descripción general

Los grupos de la industria han estado utilizando criterios para determinar la financiación de historias por parte de directores/escritores/productores durante bastante tiempo. Los grupos dentro y fuera de América del Norte utilizan diferentes criterios para exhibir películas o seleccionar candidatos para la financiación. Por ejemplo, mire the Estándares de diversidad del British Film Institute (BFI) que tiene requisitos obligatorios para expositores, distribuidores y festivales, así como para la financiación.

¿Qué criteria son importantes para dar vida a su historia en una película o en una serie? Para los directores, los criterios pueden incluir cualquiera o todos los siguientes atributos: capacitación (p. ej., educación, participación en un laboratorio/beca en el Instituto Sundance u otro medio independiente notable), experiencia laboral previa en los últimos tres años (p. ej., dirección episódica, pilotos, películas independientes, comerciales, videos musicales), tamaño e impacto de proyectos anteriores (p. ej., índices de audiencia, taquilla, acuerdo de distribución en el espacio independiente), otros roles fuera de la dirección (p. ej., 1st AD, director de fotografía, actor, escritor), punto de vista de historias anteriores (p. ej., novedad, precisión técnica), inclusión en pantalla, recepción por parte de la crítica (p. ej., Rotten Tomatoes, Metacritic), nominaciones y premios por historia, dirección, actores de contenido dirigido (p. ej., reconocimiento en festivales, competencia financiamiento, elogios de la crítica, grupos industriales prestigiosos como BAFTA, AMPAS, Globos de Oro, DGA, WGA, Critics' Choice), estilo de liderazgo en preproducción y en el set (p. ej., capacidad para ejecutar visión, temperamento, colaboración, decisión, flexibilidad , contratación inclusive de jefes de unidad/secundarios, uso de coordinadores de intimidad si es relevante para la historia), antecedentes de preocupación (p. ej., ambiente de trabajo hostil, microagresiones o insensibilidad a una variedad de comunidades, humor inapropiado).

Muchas decisiones en Hollywood se centran en el éxito del último proyecto. Teniendo en cuenta solo el último "acierto" o "fracaso" da como resultado una decisión basada en un tamaño de muestra pequeño. Los estudios han demostrado que este tipo de toma de decisiones puede ser inestable y puede conducir a resultados que favorecen injustamente o privan de sus derechos al candidato. Es importante tener en cuenta el trabajo completo de cada candidato, desde su formación en el espacio hasta su película, episodio, comercial o video musical más reciente.

Una nota de precaución: dadas las desigualdades históricas en Hollywood, muchos de los indicadores anteriores podrían favorecer el statu quo (es decir, la experiencia laboral). Como tal, aquellos cineastas y creadores de contenido fuera del status quo son a menudo enmarcado como un "riesgo", o como traer una experiencia menos que ideal a un trabajo en particular. Es importante pensar en cómo contrarrestar el sesgo de que un grupo tenga ventajas en el empleo de manera rutinaria sobre muchos otros (p. ej., género, personas de color, LGBTQ+, discapacidad, cualquiera y/o todas las intersecciones de estas características). Simplemente no es cierto que solo los hombres blancos cisgénero ofrecen talento artístico y habilidades de liderazgo. Las películas dirigidas por hombres no obtienen puntajes más altos o más bajos en promedio en las calificaciones de los críticos que las dirigidas por mujeres.. Lo mismo es cierto para las personas de color en comparación con sus pares blancos. Como resultado, es importante considerar una variedad de atributos que incluyen más que solo experiencia laboral reciente. Hacerlo garantiza que las nuevas voces y/o el talento que se ha pasado por alto en función de la identidad, puedan competir de manera justa con sus contrapartes masculinas blancas cisgénero. Considere los siguientes puntos cuando desarrolle sus criterios para contratar directores:

  • Las desigualdades históricas en la educación y el acceso limitan la capacidad de algunas personas para cumplir con el estándar que ha establecido.

  • Diseñe las calificaciones teniendo esto en cuenta (p. ej., no solicite más de lo necesario para establecer que una persona está calificada).

  • Use términos como "requerido" y "preferido" para diferenciar qué habilidades se necesitan para el puesto (p. ej., trabajo previo con captura de movimiento) frente a lo que es opcional o útil para un candidato (p. ej., comprensión general de las técnicas de captura de movimiento) .

  • Al crear sus criterios, tenga cuidado de que ser demasiado específico puede prestarse a adaptar los criterios a una persona específica. En su lugar, utilice un lenguaje que le permita capturar habilidades y experiencia, pero que permita que varias personas calificadas compitan por el puesto.

  • Como se señaló anteriormente, manténgase alejado de términos como "arriesgado" o "sin experiencia" para describir a los directores, o frases como "no pueden con" el trabajo que tienen entre manos. Estas son todas las frases that La investigación ha mostrado puede marginar y excluir a los directores que se identifiquen como mujeres/no binarios, subrepresentados racial/étnicamente, LGBTQ+ y/o con una discapacidad.

Identificación de candidatos
 

¿Cómo identificará a los candidatos para estos puestos? Es imperativo lanzar una red amplia y ejercer la intencionalidad. Cree un grupo de candidatos que refleje el perfil de inclusión que desea cumplir. En otras palabras, si espera reunir una lista de diez candidatos, la meta a la que aspira para un desglose debe ser: 30 % de mujeres/individuos no binarios, 20 % de hombres subrepresentados y 20 % de mujeres subrepresentadas/no binarios. Estos se basan en porcentajes de personas en los EE. UU. según el censo y los datos de disponibilidad del mercado.
 

  • Utilice estrategias existentes y nuevas para crear este grupo de candidatos.

  • Busque la opinión de agentes y gerentes, estipulando que los nombres que proporcionen deben reflejar la diversidad del grupo de candidatos que desea crear. Devuelva las listas si carecen de la inclusión que necesita. O vaya a una agencia o grupo de agentes diferente.

  • Utilice las bases de datos de la industria para identificar candidatos potenciales (ver más abajo).

  • Investigue los programas de capacitación de la industria (p. ej., laboratorios, becas) para encontrar talento.

  • Busque candidatos que tengan habilidades/experiencias complementarias (p. ej., directores de documentales para contenido ficticio o episódico; directores de videos musicales y comerciales para series episódicas).
     

Involucrar a organizaciones específicas para preguntar sobre posibles candidatos. Aquí hay una lista de recursos para identificar creadores de contenido por género (mujeres, no binario), grupos raciales/étnicos subrepresentados, LGBTQ+ y con una discapacidad (enumerados en orden alfabético orden):
 

Evaluación de candidatos

  1. Consultar con otros tomadores de decisiones para acordar los criterios de selección y su orden de importancia.

  2. Designar a una persona o comité para garantizar que los criterios se apliquen de manera uniforme.

  3. Revise los materiales de solicitud de cada candidato en su totalidad.
     

Cuando entreviste a directores potenciales, elabore una lista estándar de preguntas para hacerle a cada candidato. Pedir a cada candidato que responda exactamente las mismas preguntas, exactamente en el mismo orden, es una buena manera de nivelar el campo de juego. Los entrevistadores deben tener especial cuidado con el uso del lenguaje durante el proceso de la entrevista, ya sea que esas conversaciones se realicen a través de Zoom, por teléfono o en persona. Los estudios muestran que cebar o activar estereotipos puede hacer que las mujeres y las personas de color tengan un desempeño inferior al esperado, incluso en contextos en los que normalmente sobresalen. Este es un fenómeno llamado la amenaza del estereotipo. Llamar la atención sobre las desigualdades históricas para las mujeres directoras o las personas de color en la industria puede activar estereotipos que en realidad pueden causar disminuciones en el desempeño. Además, la condición de solitario en un grupo (es decir, simbolismo) puede generar pensamientos y sentimientos que crean una carga cognitiva adicional para el candidato y, por lo tanto, puede aumentar la probabilidad de un desempeño deficiente.
 

  • Evite frases como "realmente queremos contratar a una mujer directora para esto" o "creemos que tiene los antecedentes adecuados para contar esta historia".

  • Asegúrese de que, en la medida de lo posible, las personas a cargo de realizar entrevistas o escuchar propuestas reflejen una población diversa e inclusiva.
     

Cuando esté listo para decidir a quién contratar, primero examine los puntajes basados en criterios. ¿Hay algún candidato que obtenga la puntuación más alta? Si es así, examine cómo se siente acerca de contratar a este candidato. A menudo, nuestros sentimientos “viscerales” acerca de contratar a alguien que es similar a nosotros en una dimensión de identidad son positivos; nos gusta trabajar con personas que son similares a nosotros. Su instinto acerca de alguien que no es como usted puede ser exactamente lo contrario. Puede sentirse reacio a contratar a alguien que sea diferente, aunque los criterios que ha utilizado estén a su favor. Esta es una desventaja de confiar en “cómo nos sentimos” al tomar una decisión.
 

  • ¿Le preocupa la capacidad de la persona para liderar un equipo o mostrar liderazgo en el set? Si es así, pregúntese qué rasgos cree que debería exhibir un “líder”. A menudo, las percepciones de liderazgo se alinean con rasgos masculinos como ser "duro" o "dominante". Considere si su concepto de líder es lo suficientemente flexible como para incluir otros estilos de liderazgo.

  • ¿Le preocupa trabajar de cerca con alguien que no conoce bien? Puede ser atractivo trabajar con colaboradores de larga data o personas que le son familiares. Sin embargo, piense en su objetivo final para el proyecto. ¿Quiénes han mostrado sus criterios como los más calificados? Tal vez necesite establecer formas claras con las que se comunicará o conocerá mejor a la persona antes de comenzar la producción.

  • ¿Le preocupa trabajar con alguien que es culturalmente diferente a usted? Navegar por la comunicación intercultural puede crear aprensión, especialmente cuando hay mucho en juego. Reconozca que la probabilidad de una falta de comunicación es mayor cuando existen diferencias culturales en la comunicación. Deje en claro sus expectativas de comunicación y trabaje con la otra persona para comprender sus requisitos de comunicación. Cree un plan sobre cómo usted y la persona con la que está trabajando resolverán la falta de comunicación, el incumplimiento de las expectativas y otros problemas.

Directores de contratación

Las calificaciones laborales de los directores son similares en películas y series, aunque la posición de liderazgo varía significativamente. Considere las habilidades que son necesarias y suficientes para dirigir y los criterios necesarios para evaluar esas habilidades.

Descripción general

¿Cómo encontrará a las personas adecuadas para vincularlas a su proyecto? Sugerimos hacer las siguientes preguntas:

P: ¿Qué habilidades o experiencias son esenciales para dar vida a la historia?

Establecer el conjunto de habilidades necesarias para ocupar el puesto. Especifique los tipos de créditos, experiencia, educación, muestras, becas, laboratorios, punto de vista y/u otras publicaciones necesarias como evidencia de destrezas o habilidades. Piense en experiencia y destrezas, no en nombres específicos.  ¿Por qué? Es natural gravitar hacia las personas con las que has trabajado en el pasado y en las que ya confías. Pero contratar solo productos conocidos significa que probablemente esté descartando a personas viables y talentosas que quizás aún no estén en su radar. También significa que es posible que no haya investigado adecuadamente a las primeras personas que le vienen a la mente si los nombres surgen sin escrutinio.

 

P: ¿Qué representación auténtica se necesita en la historia, según los personajes principales o la ubicación?

En cuanto al tema importante de quién es la historia que se cuenta, la pregunta es si la experiencia vivida por el escritor debe coincidir con su género, raza/etnicidad, sexualidad, discapacidad u otros factores o debe estar informada por ellos.

La Política establece que: Cada película o serie con un equipo creativo de tres o más personas en roles superiores (directores, escritores, productores) idealmente debe incluir un mínimo de 30 % de mujeres y 30 % de miembros de una sociedad subrepresentada. grupo racial/étnico. Estos objetivos aspiracionales aumentarán al 50 % para 2024. En los equipos creativos con menos de tres personas, preferimos que al menos un escritor, director o productor sea una mujer y/o miembro de un grupo racial/étnico subrepresentado. Un solo miembro del equipo puede cumplir con una o más de estas identidades.  

La intención de la Política es ayudar a garantizar que tenga una representación auténtica dentro del equipo creativo para su producción. Donde haya espacio para contratar en la sala de escritores o apoyo creativo adicional, piense en las brechas en la representación, quizás incluso las que están más allá de esta lista (por ejemplo, LGBTQ+ o discapacidad), que ayudarán a mejorar la autenticidad de la narración.

Los clientes pueden denunciar la falta de autenticidad en el proceso de escritura o dirección, y eso puede perjudicar la participación de la audiencia. El estudio #Representation Matters del National Research Group reveló que “Cuatro de cada cinco estadounidenses negros piensan que es obvio cuando un personaje de color no fue escrito por alguien de esa raza”. Como tal, no es sorprendente cuando las historias se enfrentan a reacciones negativas debido a que el escritor o director carece de la perspectiva de los personajes centrales (por ejemplo, Bombshell, Aladdin y Mulan).
 

Aquí hay ideas para expandir su búsqueda y asegurarse de tener una variedad de perspectivas:
 

  1. ¡Hable con sus ejecutivos creativos y el equipo DEI de Amazon Studios! Tenemos relaciones con escritores de todos los orígenes que pueden satisfacer sus necesidades y estamos constantemente ampliando nuestras redes.

  2. Si le pide a los agentes o gerentes una lista de clientes, asegúrese de compartir los conjuntos de habilidades que ha identificado como importantes e indique que le gustaría considerar una variedad de personas de todos los géneros, de una variedad de orígenes raciales/étnicos, personas con discapacidad, y otros atributos de la diversidad. Si el agente o gerente solicita objetivos, indique que la lista debe reflejar aproximadamente la población del país, según las cifras del último censo.

  3. The Base de datos del Gremio de Escritores de América presenta escritores por género, raza/etnicidad, discapacidad, LGBTQ+ y otros grupos de identidad.

  4. The Think tank para la inclusión y la equidadenumera escritores por raza/etnicidad, religión, género, discapacidad, LGBTQ+ y más.  

  5. Algunos festivales nutren a escritores/directores. Explore la lista de escritores y sus proyectos en el espacio independiente durante los últimos cinco años y examine los tipos de historias que están contando. Como ejemplo, consulte the Mapa de recursos de inclusión del Instituto Sundancepara una variedad de laboratorios de escritura de guiones adjuntos a organizaciones de festivales, organizaciones sin fines de lucro e instituciones educativas.

  6. Muchos grupos de la industria, organizaciones sin fines de lucro y de defensa también han seleccionado listas de escritores de una variedad de antecedentes y experiencias:

    1. La lista negra

    2. Coalición de Asia Pacífico en Entretenimiento

    3. Color de cambio

    4. Proyecto de Alianza de Medios de Discapacidad

    5. Consejero de Asuntos Públicos Musulmanes

    6. Asociación Nacional de Productores Independientes Latinos Coalición Nacional de Medios Hispanos

    7. Asociación Nacional para el Avance de la Gente de Color (NAACP)

    8. Beca Nichols

    9. Think Tank for Inclusion & Equity (MENA, asiático-americano, afroamericano, latino, queer, musulmán, mujeres musulmanas, nativos, veteranos, discapacitados, mujeres y no binarios, mujeres/POC)

    10. Mujeres y Hollywood
       

P: ¿Qué debo hacer si a mi escritor le falta experiencia personal o profundidad con el viaje de los personajes principales?
 

Muchos de los grupos enumerados anteriormente tienen personal que puede servir como consultor y proporcionar autenticidad y matices a la historia. Piense con anticipación en cómo pagará a los consultores y cómo los acreditará en la película o serie (consulte las pautas de WGA para escritores, PGA para productores).
 

Para historias llenas de fandom, los escritores deben pasar tiempo no solo con consultores, sino también con comunidades en línea para conocer las experiencias de diferentes grupos. La elaboración de mensajes dentro del fandom puede estar sesgada implícita o explícitamente. Como tal, es importante explorar e interactuar con tantas voces como sea posible para conocer la perspectiva y comprender los valores y preocupaciones de los diferentes grupos. De esta manera, puede disminuir la probabilidad de causar daños innecesarios.
 

Contar historias auténticas e inclusivas
 

Es importante recordar los componentes clave de la narración auténtica e inclusiva, y evitar las trampas comunes cuando se trata de estereotipos y tropos. Todos los escritores, sin importar su formación o experiencia vivida, tienen áreas para aprender y crecer y todo el contenido tiene la oportunidad de sorprender y deleitar, así como fallar con los clientes.
 

  1. ¿Cómo evito los estereotipos negativos, el lenguaje deshumanizante y las calumnias en la creación de contenido?

    Los estereotipos son una valiosa herramienta cognitiva que los escritores suelen utilizar para ayudar a que una historia avance rápidamente. Algunos estereotipos se basan en aspectos de la verdad o la realidad. Sin embargo, los estereotipos son problemáticos cuando son representaciones unilaterales, tropos comunes o una versión extrema de un grupo. Para obtener más información, vea a la autora Chimamanda Ngozi Adichie discutir “El peligro de una sola historia”.

Contratación de creativos y escritores

Tienes una historia que contar y tu objetivo es contar la mejor historia posible. Esto significa desarrollar su guión, encontrar escritores (si aún no los tiene) o contratar personal para toda o parte de la sala de escritores.

Descripción general

Primero, analicemos la producción de créditos en narraciones episódicas que se otorgan por el trabajo como escritor. Acreditar a los productores puede depender de tres factores: cuándo están en el proceso de contratación de personal para su serie, su experiencia previa e incluso el proceso de negociación. Al comienzo de la dotación de personal, puede ser difícil determinar la cantidad precisa de productores ejecutivos, coproductores ejecutivos, etc. que puede contratar. Un método a considerar es cuánta experiencia pretende tener en su equipo de redacción. Por ejemplo, si está interesado en contratar un equipo de escritores con mucha experiencia, puede contratarlos de otra manera. Un par de cosas a tener en cuenta:
 

  • Como se indicó anteriormente, asegúrese de que su grupo de candidatos refleje la población que desea representar en su dotación de personal. Solicite solicitudes de escritores cuya experiencia previa los haga elegibles para asumir un papel más importante. Reconozca que las desigualdades históricas podrían significar que los escritores de entornos subrepresentados solo pueden tener títulos por debajo del título que desea llenar.

  • Use un proceso de envío "a ciegas" cuando evalúe muestras de escritura. Esto elimina los nombres de los escritores que está considerando para que pueda leer muestras sin hacer suposiciones sobre el género o el origen racial/étnico del escritor. La eliminación del uso de información de antecedentes también crea vías para que los escritores con discapacidades o de la comunidad LGBTQ+ revisen su trabajo sin que su identidad desempeñe un papel en el proceso de consideración.

  • Determine los criterios que utilizará para asignar o solicitar títulos para escritores en diferentes niveles. Por ejemplo, ¿qué se requerirá para asignar créditos de coproductor ejecutivo frente a créditos de productor supervisor? Trabaje con el equipo de Asuntos comerciales de Amazon Studios para comprender cómo se asignan los títulos y los créditos por serie. Asegúrese de que su criterio no solo tenga en cuenta la experiencia previa de cada candidato, sino que también refleje adecuadamente el nivel de supervisión que desea que el escritor/productor tenga en su proyecto. Para las historias que se enfocan en comunidades subrepresentadas, su criterio debe incluir el nivel de contribución que desea que el escritor/productor ofrezca cuando se trata de la comunidad que está siendo retratada.
     

A medida que construya su equipo, preste atención a dónde puede estar perdiendo experiencia y conocimiento de las diferentes comunidades que retratará en la pantalla. Si su historia incorpora personajes de comunidades que no están representadas en su personal, es posible que deba ampliar su personal para asegurarse de que estas perspectivas estén representadas. Una forma de hacerlo es llamando a consultores o consultando a productores. Asegúrese de evaluar con qué frecuencia y bajo qué circunstancias contrata consultores. Si descubre que constantemente confía en consultores externos para que le aconsejen sobre las voces subrepresentadas, pregunte por qué no ha hecho espacio en su equipo para estas perspectivas. Considere que las trayectorias profesionales de los creadores subrepresentados pueden verse limitadas por prejuicios e impedimentos que históricamente han marginado a diferentes comunidades. Luego pregunte si sus acciones pueden contribuir a estos problemas en curso al restringir los créditos de los episodios o la posición general en una serie para escritores de diversos orígenes. La intención aquí no es evitar el uso de consultores por completo, sino pensar críticamente si los puestos de personal temporal son la forma más inteligente y efectiva de incorporar las contribuciones de escritores subrepresentados.
 

La misma consideración también debe aplicarse a los productores que no escriben sobre series episódicas o los productores que no financian largometrajes. Establezca criterios claros para otorgar cada tipo de crédito (Asociado, Co-, etc.) en función de las responsabilidades desempeñadas por el individuo en la preproducción, en el set, en la postproducción y en cualquier otro ámbito relevante. Aquí, es importante reconocer que las personas de grupos que históricamente han estado subrepresentados (según el género, la raza/etnicidad, la identificación LGBTQ+, la discapacidad) también pueden ver sus contribuciones infravaloradas o descartadas como menos importantes. Al delinear criterios claros para otorgar créditos, puede minimizar la probabilidad de pasar por alto contribuciones importantes realizadas por personas de estos grupos.

Contratando Productores

Los productores juegan un papel clave para garantizar que una historia pase del guión a la pantalla sin problemas, y son responsables de traer el contenido a tiempo y dentro del presupuesto. Aún investigación a través del contenido de películas y series ha demostrado que las mujeres y las personas de grupos subrepresentados aparecen con más frecuencia en la parte inferior de los créditos de producción que en la parte superior. En otras palabras, cuanto más prestigio conlleva un título, menos probable es que se adjunte a un individuo de una comunidad históricamente marginada.

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